[뉴스토마토 배덕훈 기자] 대법원이 SK하이닉스의 경영성과급이 임금에 해당하지 않는다고 판단하면서 앞선 삼성전자 성과급 판결과 엇갈린 결론이 나왔습니다. 성과급의 지급 요건과 방식이 취업 규칙에 명문화돼 있는지에 따라 판단이 갈린 것입니다. 특히 대법원이 경영 성과에 따른 성과급에 대해 근로 대가성을 인정하기 어렵다는 기준을 재확인하면서 재계에선 일단 안도의 분위기가 감지됩니다. 다만, 향후 성과급 기준의 사전 약정을 위한 노조의 명문화 요구 등이 커질 것이라는 우려의 목소리도 나옵니다.
경기도 이천에 위치한 SK하이닉스 본사의 모습. (사진=연합뉴스)
12일 재계와 법조계에 따르면 대법원은 이날 SK하이닉스 퇴직자 2명이 사측을 상대로 낸 퇴직금 청구 소송에서 원고 패소 판결을 확정했습니다. SK하이닉스가 취업 규칙과 단체협약 등에 성과급 지급 규정을 명문화하지 않은 까닭에 이를 지급할 의무가 없다는 판단입니다.
이는 앞선 삼성전자의 경영성과급 중 목표 인센티브를 임금으로 인정한 판결과 엇갈린 결정적 이유입니다. 대법원은 지난달 29일 삼성전자의 목표달성장려금(TAI)에 대해 “목표 인센티브는 취업 규칙에 지급 기준이 미리 정해져 있고, 그 지급 기준에 따라 계속적·정기적으로 지급됐으므로 피고에게 지급 의무가 지워져 있다”며 근로 대가인 임금에 해당한다고 판단한 바 있습니다.
또한 대법원은 삼성전자의 초과이익성과급(OPI)와 같이 경영 성과의 배분에 해당하는 SK하이닉스가 지급하는 생산성격려금(PI)과 초과이익분배금(PS)에 대해서는 외부 요인의 영향을 더 크게 받는 만큼 임금 성격인 근로의 대가로 보기 어렵다고 판단했습니다. 삼성전자 성과급 소송과 일관된 논리로 경영성과급에 대한 일관된 기준을 제시한 것으로 해석됩니다.
박지순 고려대 법학전문대학원 교수는 “큰 틀에서 일관성을 가진 판결로, 경영성과급이 경영 실적 등 여러 변수들에 따라 지급 여부가 달라지기 때문에 임금성을 인정하기 어렵다는 원칙을 재확인 한 것”이라며 “결국 경영성과급이 사전에 지급 여부, 방법 등 기준이 명시돼 있느냐 없느냐에 따라 임금성 판단의 필수적인 전제 조건이 됐다”고 분석했습니다. 그러면서 “경영 실적에 기반한 경영성과급에 대해서는 임금성을 부인하는 추세를 보여준 것”이라며 “앞으로 각 회사마다 성과급 기준을 어떻게 설정하고 있느냐에 따라 케이스 바이 케이스로 판단이 내려질 것”이라고 내다봤습니다.
재계에서는 이번 판결에 대해 일단 안도의 분위기가 감지됩니다. 대법원이 경영 성과의 배분에 따른 성과급에 대해 대외 변수로 인해 근로 대가로 보기 어렵다며 임금성을 부정한 기존 법리를 재확인하면서 모든 성과급을 퇴직금에 반영해야 하는 최악의 사태는 피한 까닭입니다. 다만, 성과급 기준이나 방식 등을 두고 각 기업별 변화가 예상되는 만큼 노사 간 갈등이 더욱 표면화할 것이라는 우려 섞인 전망도 나옵니다.
재계 관계자는 “평균임금이나 통상임금에 포함되지 않았던 것들이 최근 계속해서 산입이 되고 있는 상황에서 이번 대법원 판결로 성과급 지급 기준 등이 점점 세분화될 가능성이 크다”고 전망했습니다. 다른 관계자는 “성과급을 사전에 명문화 하려는 노조의 압박 수위가 더욱 높아질 수 있다는 점이 우려된다”며 “그렇게 되면 기업 입장에서 부담이 될 수밖에 없기에 노사간 충분한 논의를 거쳐 합리적 기준이 마련될 필요성이 있다”고 했습니다.
박 교수는 “이번 대법원의 판단으로 사전 약정성이 중요해진 만큼 향후 노조를 중심으로 성과급 기준을 사전에 합의하자는 목소리들이 많아지는 등 노사 간 갈등 요소가 생긴 셈”이라며 “향후 이런 식의 임금 논쟁은 근로자든 기업이든 모두에게 불리한 상황으로 작용할 수 있기에 양측이 모두 합리적이고 실용주의적 관점에서 접근할 필요성이 있다”고 조언했습니다.
배덕훈 기자 paladin703@etomato.com
이 기사는 뉴스토마토 보도준칙 및 윤리강령에 따라 오승훈 산업1부장이 최종 확인·수정했습니다.
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